Hercule Martin Manager

Le bilan de compétences est né il ya quelques années d’une idée simple : l’environnement pousse à une montée en compétences permanente. Cette recherche continue de l’efficacité professionnelle doit offrir en contrepartie la possibilité à chacun de développer ses compétences et ses chances de garder son emploi (voire d’en trouver un meilleur). A partir de ce concept, une mécanique a été mise en place par les autorités (Etat – patronat – syndicats) avec une démarche très structurée qui permet à chacun de pouvoir faire (avec ou sans accord de son entreprise) un bilan de compétences.

Mon propre cabinet de formation (www.dalett.com) est homologué « Fongecif » pour de tels bilans et nous faisons régulièrement de tels bilans. Les bilans et le cadre dans lequel ils sont faits permettent aux évalués de bien apprécier leurs compétences existantes ou potentielles et de se remettre en cause. En douze heures d’entretien (+ quelques heures de travail personnel), le coaché (ou l’évalué) ressort avec une idée plus claire de ses points forts et faibles et de ce qui lui conviendrait. Libre à lui ensuite de se perfectionner ou de faire évoluer sa carrière. Cela s’inscrit dans une démarche plus large qui a vu depuis quelques années faire évoluer l’entretien d’évaluation annuel vers celui d’entretien professionnel (inclusion du projet professionnel à moyen terme) : fini l’époque où le travail (et plus globalement l’environnement) évoluait lentement. L’adaptation doit être permanente.

Avec le recul de quelques années d’expérience, notre constat est le suivant : un grand nombre de personnes ne travaillent pas forcément dans le secteur ou le domaine qui leur conviennent le mieux. Elles travaillent en mode « survie » avec pour conséquence qu’elles n’aiment pas forcément aller travailler, qu’elles ont plus d’interactions négatives que positives avec leurs collègues et qu’elles ont moins de moments positifs et créatifs hors de leur travail. En bref, souvent nos clients ne recherchent pas tant dans le bilan de compétences une amélioration d’une situation existante (la dimension « physique » de la relation au corps médical) qu’un nouveau mode de rapport au travail (la dimension « psychologique ») sous forme de réorientation professionnelle. Cela ne veut pas dire forcément changer de métier ou de secteur. Cela peut être dans la manière de l’exercer, y compris dans le même poste dans la même société.

J’ai trouvé dans un livre américain (Tom Rath, Strengths Finder 2.0, Gallup Press, 2007) la statistique suivante : Sur 10 millions de personnes interrogées aux USA par Gallup avant 2007 (= avant la crise actuelle), sept millions estiment ne pas travailler dans un secteur ou un domaine qui leur permet d’utiliser au mieux leurs forces, d’où des phénomènes de stress, de qualité de travail…Nous n’avons pas de statistiques pour la France. Je rappellerai simplement que nos compatriotes sont les plus gros consommateurs mondiaux de tranquillisants.

Cela nous oblige, pour répondre aux attentes de nos clients, d’adopter de nouvelles méthodes qui visent à réconcilier la direction choisie par la personne en fonction de sa spécificité propre, ses valeurs et les actions à entreprendre. Les participants en ressortent avec une vision plus claire et plus cohérente de ce qu’ils veulent et de comment y parvenir.

Je reviendrai dans les semaines à venir sur cette approche. En attendant, vos commentaires et réflexions sur le bilan de compétences m’intéressent. A votre disposition si vous voulez en savoir plus (grodach@dalett.com).