Hercule Martin Manager

Le premier, signé par Eric Albert, porte sur le thème : « les managers travaillent-ils de trop ? ». Il explique fort bien que les managers et leurs collaborateurs ne connaissent plus de période creuse et que la surcharge permanente a pour double effet (entre autres) d’épuiser ceux qui la vivent et de limiter la motivation de ceux qui tentent de surnager : y réussir, c’est à coup sûr recevoir des charges de travail supplémentaires. Il se désole que la plupart des managers ne savent pas comment prendre du recul de façon efficace.

Sur plan global, il est indéniable que les entreprises ont optimisé leur organisations jusqu’à l’os. Peu de managers ont des assistant(e)s, voire suffisamment de collaborateurs et de plus en plus d’entre eux perdent leur bureau isolé. La fluidité gagnée en termes de communication (sic) est malheureusement compensée par la promiscuité. Je suis intervenu dernièrement dans une entreprise qui avait demandé à ses managers de faire du e-learning en amont d’un séminaire. La grande majorité n’a pu le faire parce qu’ils travaillent en open space, qu’ils n’ont pas de casque et que dans la meilleure hypothèse (en baissant au maximum le son), certains se sont attirés des regards moqueurs de leurs collaborateurs : « le chef regarde la télévision ».

Le deuxième article publié sur la même page reporte les résultats d’un baromètre du cabinet Alma Consulting Group qui a interrogé des DRH. Selon ces derniers, les principaux facteurs d’arrêt seraient liés à la démotivation des salariés (25%), à leur faible implication dans le travail (22%) et au faible sentiment d’appartenance à l’organisation (13%). Ceci explique cela.

Il est clair que nous sommes dans une spirale négative où les effets s’additionnent. Si une organisation est écorchée jusqu’à l’os, il est évident qu’une fois que celui-ci est entamé, il ne reste plus rien. Allons-nous donc vers des organisations exsangues qui sous-traiteront de plus en plus leur travail pour compenser leur manque de productivité ? C’est fort possible (de plus en de tâches sont externalisées au forfait).

Il existe toutefois une alternative. Celle-ci dépend en partie de la Direction, des RH ou de la hiérarchie au sens large, mais aussi et surtout de vous : il s’agit de recréer un esprit d’équipe, de fédérer l’équipe et de donner un sens qui permette de redonner de la motivation pour atteindre les objectifs venus d’en haut.

Les expériences que nous avons dans diverses entreprises montrent qu’il est possible de sortir de ce fatalisme ambiant. Cela nécessite quatre conditions :

• Accepter que tout ne soit pas fatalisme et que nous avons chacun notre part de responsabilité (passer d’un changement subi à un changement voulu)
• Se donner une vision collective
• Etre plus proches de ses collaborateurs (suivi, coaching)
• Mieux coopérer entre managers (soutien et assistance)

Facile à dire, me diriez-vous. Pourtant, travailler plus ensemble fait gagner du temps, alors que tout vouloir faire seul parce que c’est soi-disant fait perdre du temps. Albert Camus l’a bien montré dans son livre prémonitoire : « le mythe de Sisyphe » = condamné par les dieux de la mythologie grecque à pousser sans fin un rocher au sommet d’une montagne, Sisyphe peut arriver vaincre ses tortionnaires en passant du désespoir à une sorte de plaisir dans son travail.

Nos expériences en entreprise montrent que cela peut se faire sans l’appui (mais avec une certaine neutralité) de la structure.

Prêt à vous y intéresser ? Alors échangeons…